前幾天,在公司戰略研討會上,身為副總的王波與HRD之間發生了激烈的爭吵,雙方互不相讓爭得面紅耳赤,最後以王副總拍桌摔門離開會議室而告終。

原來,新年第一個月過去了,眼看制定的業績目標完成資料很不理想。王副總在會上提出「全員行銷」的理念,要求員工每天在朋友圈推送公司產品資訊,並將此納入考核要求,這遭到HRD的強烈反對。

讓我想起2020年國考申論的熱點案例,在重慶渝北區上班的小何每天都要在朋友圈發佈公司的活動資訊,公司定量考核點贊數和轉發數,將此與員工收入直接掛鉤,引起頗多爭議。

在微信內容生態圈,朋友圈作為人際關係連結及輸出展示視窗,定位上屬於個人私有化產物。而朋友圈被強制公有化,是經營者嗅到私域流量的商機,也透露著管理上隱藏的秘密。

員工朋友圈被無償徵用

背後隱藏著什麼?

1、經營者販賣業績焦慮的表現

 

隨著國內外經濟形勢震盪下行,科技創新及數位化管理讓企業之間競爭日趨加劇,新的經濟范式下一些不確定因素短期也會影響業績目標的達成。

身為企業經營者,看著時間流逝,對業績的焦慮愈發明顯,為達目的使用渾身解數。員工朋友圈這個蘊藏資料流程量的「處女地」,會被他們認為是業績增量的絕佳機會,自然緊盯不放。

有位心理學家說:「我們的壓力、焦慮和問題的產生皆是因為沒有看清事情的全貌。」王副總就是這樣,面對業績的差距,提出讓員工用朋友圈銷售的想法,這是典型的業績焦慮表現。

而經營者身陷焦慮的木馬程式,做出的決策往往會導致目標產生偏差,很容易觸發隱藏的風險機制。

2、企業與員工契約關係的認知偏差

 

員工在辦理入職時,會遵循自願平等的原則與企業簽署勞動合同,約定好雙方的權利和義務,屬於合法合規的契約關係。員工付出腦力或體力勞動來換取工資報酬,企業支付工資報酬來換取員工的勞動成果,你情我願,雙方都是有契約精神的。

但這種契約精神並不是一成不變的,而會隨著時間的推移發生微妙的變化。企業作為用工方,會評估人力成本,核算投入產出率,慣性思維期望員工付出多一些;或發現員工的價值未能達到預期,產生心理不平衡,想要佔用員工更多的時間和精力。

這時契約關係的天平發生傾斜,企業的主觀判斷會占取上風,把員工當成私有財產,認為員工的朋友圈公有化是正常現象。而員工作為獨立的個體,會感覺自由被剝奪。

這種認知的偏差,勢必會引爆矛盾焦點,給企業帶來無法預估的風險。

3、企業文化的嚴重失衡

 

閨蜜燕子在一家大型民企上班,公司管理非常規范化,所有假期都按照國家法定假期辦理。這本應是件好事,但每到春節假期,燕子就頻頻找我訴苦,疑似對公司心生怨氣。

春節是全年中最重要的節日,遠嫁的她希望能回去與家人團圓過節,考慮到春運票務緊急,想提前兩天出發,沒想到被老闆訓斥一頓。老闆認為平時已經給足假期,再請假就是貪心不足,更是沒有責任心的體現。

連請假都與責任心掛鉤,更何況朋友圈被公司徵用呢?

評估企業文化,不能只看公司管理的規范性,更要看員工的滿意度及歸屬感。如果無法做到真正的「以人為本」,很難激發員工的積極性,而失衡的企業文化,在一定程度上會制約企業的快速發展。

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