「一個月有3次機會，遲到10分以內，不扣工資，超出3次一分鐘一塊錢「
「遲到一次罰款半天工資，遲到三次以上罰款全天工資「
「遲到一分鐘，罰款5元「
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很多企業為了方便用工管理，會制定有罰款條件的考勤制度。更有搜狐這樣「遲到一分鐘，罰款500元」的「努力公司」。
但，企業罰款真的是合法的嗎？
有些企業使用「罰款」的管理辦法主要是依據1982年4月10日國務院發佈的《企業職工獎勵條例》的規定。
第11條「對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者 經濟處罰：
（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；
（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架鬥毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；
（三）怠忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；
（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源、造成經濟損失的；
（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；
（六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；
（七）犯有其他嚴重錯誤的。」
第12條「對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。」
第16條「對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的20%。」
首先，《企業職工獎勵條例》只適用於全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工，並不適用於一般的民營企業。
其次，該條例於2008年1月15日被國務院第516號令即《國務院關於廢止部分行政法規的決定》所廢止。
現在企業罰款合法嗎？
依照目前我國的法律法規來看，
企業能否對員工進行罰款是沒有依據的。
罰款是一項行政處罰
根據《中華人民共和國行政處罰法》第八條：「行政處罰的種類：（一）警告；（二）罰款；（三）沒收違法所得、沒收非法財物；（四）責令停產停業；（五）暫扣或者吊銷許可證、暫扣或者吊銷執照；（六）行政拘留；（七）法律、行政法規規定的其他行政處罰。」
因此，罰款的主體必須是經過法律法規或者部門規章授權的行政執法主體，而處罰的物件只能是行政管理相對人，處罰的原因只能針對違反行政管理法規的行為。
部分地方性法規明確規定 用人單位無權對員工進行處罰
2013年5月1日實施的《廣東省勞動保障監察條例》第五十一條規定：「用人單位的規章制度規定了罰款內容，或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規依據扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數每人2000元以上5000元以下的標準處以罰款。」
雖然全國性的法律法規中暫時沒有明確規定企業無權對員工實施經濟罰款，但《廣東省勞動保障監察條例》具有相當的參考意義。
經濟處分不是罰款
在關於企業能否罰款的討論中，有些人認為國家並沒有明文禁止企業罰款，而是用「經濟處分」替代了原本的「罰款」。
需要明確的是，「經濟處分」不是「罰款」。
企業對員工的經濟處分一般是指因員工過錯給用人單位造成嚴重損失，承擔賠償責任。
根據《工資支付暫行規定》第十六條：「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。」
從第十六條的規定來看，經濟處分和企業罰款存在根本性的差異。
（1）經濟處分本質是員工因為自身過錯給企業造成了損失，而支付給企業的賠償款。而企業罰款是企業管理員工過程中使用的處罰手段。
（2）經濟處分以員工給企業造成經濟損失為必要條件，企業罰款並不以員工給企業造成損失為必要條件。
企業罰款可能會承擔的法律責任
彭先生就職于深圳某五金製品公司。
深圳某五金製品公司在規章制度中規定「員工遲到或早退按考勤制度1分鐘扣款5元，遲到30分鐘以上，或一個月內累計遲到三次或三次以上者，記小過一次並扣款20元。」
2014年7月，公司以其員工彭某遲到3次為由，對其處以計小過並從當月工資中扣減30元。
彭某接到單位的處罰決定後不服，以此為由提出解除勞動合同並提起了仲裁。
法院認為，公司的「規章制度」第10條規定：「員工遲到或早退按考勤制度1分鐘扣款5元，遲到30分鐘以上，或一個月內累計遲到三次或三次以上者，記小過一次並扣款20元。」公司因彭某2014年7月遲到3次，對其處以記小過並共扣款30元的處罰。工資條上雖將扣款30元寫為罰款，但根據處理的依據等事實，應認定為扣減工資。
公司對彭某扣款30元無法律依據，彭某以此為由提出解除勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項的規定，一審根據彭某的工齡及離職前12個月的平均工資標準判決公司應當支付經濟補償金30406.2元（3577.2元／月×8.5個月）認定正確，本院予以維持。
由上面的案例我們可以知道：
作為較為多見的「 以扣代罰」的罰款形式易被認定為扣減工資。
《勞動合同法》第五十條規定：「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。」
第九十一條第一款規定：「用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；」
員工以此為由根據《勞動合同法》第三十八條第二款規定：「用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的；」提出解除勞動關係的，用人單位需要支付員工經濟補償金。
另外，有些企業在規章制度中規定以 現金的形式支付罰款。
根據《勞動合同法》第八十四條第二款規定「用人單位違反本規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
如果員工以此為由根據《勞動合同法》第三十八條第四款「用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；」提出解除勞動關係的，用人單位也需要支付員工經濟補償金。
企業可以採取更為有效的管理方式
1、工資結構拆分，設置對應的績效考核制度以及明確的獎懲規則。需要注意的是，對於老員工提出工資結構改變需要與員工協商一致，否則違法；
2、設置全勤獎，明確遲到減發的規則；
3、公司年終獎與員工全年考勤掛鉤，規定缺勤多少，年終獎可以少發甚至不發。
