2月6日， 樂視視頻圖示「欠122億」登上熱搜，在知乎更是一度佔據熱度榜榜首。
臨近春節，各大企業為推廣自家APP，又像往年一樣進行全民搶紅包活動，紅包數額一個比一個大，更是把紅包總額標在APP圖示的顯眼位置。
在競爭對手爭相撒錢時，樂視視頻卻以自嘲「欠122億」引起了大家的關注。
其實，過年搶紅包的活動進行了多年，推廣效益已大打折扣。畢竟紅包總額再大，分到每人手上只有幾毛、幾塊錢，很多人不情願為這點錢到處給親友發消息。
倒是樂視視頻反其道而行，成功勾起了大家的興趣。
大多數人看到樂視的「欠錢」logo後都有相似的反應，起初以為是惡搞P圖，接著前往應用市場搜索確認。
僅僅一天，樂視視頻的搜索量拔地而起，不少人還順便下載了樂視視頻。
樂視視頻的官方也出面回應：
「樂視網欠款大家都知道，雖然有困難，但逆境時更要樂觀面對，樂視會努力做好使用者服務，請大家放心購買和使用。」
對此，網友更是調侃：樂視視頻，不如改名為「樂觀視頻」。
在吃驚、調侃、譏諷等情緒背後，樂視視頻這個幾乎被遺忘的產品重新回到世人面前，卻是不爭的事實。
難怪有人會說： 「今年紅包行銷大戰中，樂視視頻無疑是最大贏家。」
這種情況，相信許多職場人似曾相識。
有時，幾個人拼得你死我活，結果誰也沒有出位，反倒是平時最不起眼的那個人升職加薪。
特勞特曾說： 「我們應該時刻讓領導看到我們的能力。」
身處職場，我們更應該懂得職場發展是一個自身增值的過程，如果不被看見、不懂得表達就很難換取等量的資源，長此以往你的職場前途就十分受限了。
01
埋頭苦幹，還遠遠不夠
約拿-伯傑教授曾提到一種「毒性寄生蟲戰略」，意思是將想要傳播的資訊夾雜在對手的宣傳裡，從而讓對手幫助自己推廣。
很明顯，樂視的操作就是對「毒性寄生蟲戰略」的具現。
事實上，這種讓推廣方式在品牌界不乏其類，其中最著名的案例莫過於「非冬奧會官方指定啤酒」。
時間回到2002年鹽湖城冬奧會，啤酒巨頭百威為進一步提升市場份額，斥資5000萬美元買下「奧林匹克」字樣的使用權，並在每一瓶啤酒底部印上「奧運會官方指定啤酒」。
相比之下，沃薩奇啤酒只是當地名不見經傳的釀酒商，但他們卻在自家貨車上刷上「冬奧會非官方指定啤酒」字樣。
就像如今網友看到樂視的「欠122億」，當時人們聽說「冬奧會非官方指定」的沃薩奇啤酒時，先是被逗樂，隨後親自去購買確認。
就這樣，沃薩奇啤酒短時間瘋傳社交圈，風頭一度蓋過花錢推廣的百威。
《傳染》一書中提到， 不管對於產品還是個人IP，成功的推廣必然涉及6個方面：社交貨幣、誘因、情緒需求、公共性、實用價值和故事。
其中，誘因是指一系列刺激物，能夠瞬間激發人們的記憶，讓他們想到相關的內容。
無論是個人還是企業的推廣，所有維度都必須以誘因為土壤。
而樂視和沃薩奇的策略之所以獲得成功，根本在於找到了合適且長期的誘因。
在春節之前，只要用戶看到主流APP上的紅包數額，就會聯想到樂視視頻。
同樣，百威生產的每一瓶「冬奧會指定」啤酒，都相當於沃薩奇自我推廣的誘因。
對於個人而言，如果只在職場中埋頭苦幹，很容易和企業流動的評價體系脫節。
而通過積極挖掘誘因，推廣自己的職業形象，就有利於形成有效的向上管理。
02
能力被認可，
前提是被看見
知乎有一個很熱門的討論： 35歲前年薪百萬的人，都具備哪些能力？
有個高贊回答如是說道： 讓自己有被看見的能力。
這位答主還解釋了許多人的疑惑：為什麼升職加薪的往往是管理崗，而非技術崗？
究其原因，管理崗員工擁有更多管道來呈現自己的工作成果。
他有一句話很讓人深思：「努力這玩意是逐漸貶值的，越往後越不值錢。」
身處職場，努力是本分，而技能的價值也會在激烈競爭中不斷稀釋，最終淪為一張入場券。
同事小浩畢業後進入一家合資車企做試驗工程師。
憑藉碩士期間積累的經驗，他改善了公司的試驗標準，並設計多款試驗台架的搭建方案，大大提升了性能及疲勞試驗的效率和準確性。
他日常工作也很辛苦。當遇到緊急的專案，試驗認可的壓力全在他身上，除了要加班監控試驗，還要熬夜處理資料，撰寫試驗報告。
即使如此，他年終績效仍只有B，更讓他難以接受的是，與他同期入職的對口協調，績效卻有B+，相當於能比他多領20%的年終獎。
最近一起聚餐時，小浩向我報怨，項目協調的日常工作無他，就是給他發試驗委託。等到試驗結束，再把他提供的報告做成PPT進行彙報。
可到頭來，功勞反而都成專案協調的了。
我問他，專案會是否會邀請試驗工程師參加。
小浩點了點頭，其實也有工程師自己去彙報試驗進度或結果。但他平時工作較忙，專案協調又主動提出幫他彙報。
他也覺得工程師應該專注于技術，只要大家知道試驗是他做的，結果由誰彙報，並沒有什麼差別。
「少說話，多做事」，可能每個職場新人都有聽到過，但卻是實實在在的坑。
當你專注於崗位上的技術需求，你只是進行個人形象的單向輸出，很容易淪為企業這個複雜機器中不起眼的一環。
關係存續的核心在於看見，職場關係也概莫能外。
通過合適的方式進行自我推廣，你的成果和聲音能被更多人接收，比起原本埋頭單幹，無形中便能調動呈幾何倍數增加的資源。
03
提升自己的顯性價值，
從 2 個方面入手
誠然，當別人彙報自己爭取到100萬的業務量時，你若標榜自己「丟了100萬的生意」，顯然是不合適的。
不過，基於樂視誘因推廣的底層邏輯，職場人能通過以下2個方面，切實提升自己的顯性價值。
尋求誘因的激發環境
職場中，引起領導重視的誘因一直存在，但因為沒有合適的場景，或潛在需求沒有挖掘，誘因不會被激發。
挖掘領導的潛在需求，對職場新人來說有很大難度，但 讓自己在合適的場景脫穎而出，卻是極為可行。
上周公司完成年終績效考核，大家拼命打聽同事們的績效，對績效面談卻是毫不在意。
在許多人看來，績效面談不會改變原有的績效評定，不過是形式主義，或是領導畫餅時間。
但在成熟的職場人眼中， 績效面談是不可多得的、與領導一對一交流的機會。
他們會提出熟慮過的問題，例如績效評定的考量維度，或來年想爭取高績效，能在哪些方面進行提高。
因為大多數人不重視績效面談，領導在問「你還有什麼問題」時，對方說「沒有」時，領導就會想到那個提問的人。
並且每進行一次面談，就會想到一次，於是這就成為一個激發持續性誘因的場合。
2 ．著重結果宣傳，放大首因效應
洛欽斯基於大量樣本的研究，得出一個結論：
若一個人在初次溝通時給人留下良好印象，那麼彼此能較快地相互瞭解，且能影響人們對他以後一系列行為和表現的解釋。
這就是職場中有名的 「首因效應」。
對職場新人來說，爭取向上交流的機會只是第一步。前期溝通的圓滿與否，直接關係到個人形象能否形成持續的良性誘因。
當一個專案遇到問題，交流的關鍵不在於問題追溯，而是解決方案。
即使問題的解決並非一朝一夕，在提出治本固源的長期方案前，要盡可能先提出解決燃眉之急的短期方案。
心理學家蔡格尼說過：「就像餐廳裡未完成點單的服務員，能記住十幾個客人點過的產品，卻會在完成點單後的幾秒內迅速忘掉，人們總會對未完成的事保持記憶。」
當你給上級留下某個問題被解決的印象，哪怕只是短期解決，他也會很快遺忘問題本身，而只記得是你解決了問題。
相反，未被解決的問題對領導來說如芒在背，他會忘記問題的根源，而是把問題與你捆綁。
每當類似問題被提及，他都會想起你，這雖然也是一種持續性誘因，但明顯是對職場價值的負面推廣。
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寫在最後
值得一提的是， 任何情況下的推廣都是手段，不是目的。
讓自己的能力被看見，首先是因為自己有能力。
這兩天，與樂視視頻一起回到世人眼前的還有賈躍亭。這位樂視網創始人又獲得恒大、吉利等行業大佬的投資，手中法拉第未來的融資總額高達309.6億。
倘若賈躍亭東山再起，樂視視頻的行銷不失為一次很出彩的造勢。
相反，賈躍亭和樂視的概念如果仍只停留在PPT上，那麼「欠122億」的logo能贏得關注，卻換不來生機。
無論是商場還是職場，本質都是市場， 推廣的意義在於盡可能挖掘自己已有的價值，然後尋求等價交換。
我們反對傳統觀念中的「默默奉獻」，也不提倡「只說不做」。
只有一邊創造價值，一邊體現價值，才能營造更為透明高效的職場競爭環境。
