但在成熟的職場人眼中， 績效面談是不可多得的、與領導一對一交流的機會。

他們會提出熟慮過的問題，例如績效評定的考量維度，或來年想爭取高績效，能在哪些方面進行提高。

因為大多數人不重視績效面談，領導在問「你還有什麼問題」時，對方說「沒有」時，領導就會想到那個提問的人。

並且每進行一次面談，就會想到一次，於是這就成為一個激發持續性誘因的場合。

2 ．著重結果宣傳，放大首因效應

洛欽斯基於大量樣本的研究，得出一個結論：

若一個人在初次溝通時給人留下良好印象，那麼彼此能較快地相互瞭解，且能影響人們對他以後一系列行為和表現的解釋。

這就是職場中有名的 「首因效應」。

對職場新人來說，爭取向上交流的機會只是第一步。前期溝通的圓滿與否，直接關係到個人形象能否形成持續的良性誘因。

當一個專案遇到問題，交流的關鍵不在於問題追溯，而是解決方案。

即使問題的解決並非一朝一夕，在提出治本固源的長期方案前，要盡可能先提出解決燃眉之急的短期方案。

心理學家蔡格尼說過：「就像餐廳裡未完成點單的服務員，能記住十幾個客人點過的產品，卻會在完成點單後的幾秒內迅速忘掉，人們總會對未完成的事保持記憶。」

當你給上級留下某個問題被解決的印象，哪怕只是短期解決，他也會很快遺忘問題本身，而只記得是你解決了問題。

相反，未被解決的問題對領導來說如芒在背，他會忘記問題的根源，而是把問題與你捆綁。

每當類似問題被提及，他都會想起你，這雖然也是一種持續性誘因，但明顯是對職場價值的負面推廣。

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寫在最後

值得一提的是， 任何情況下的推廣都是手段，不是目的。

讓自己的能力被看見，首先是因為自己有能力。

這兩天，與樂視視頻一起回到世人眼前的還有賈躍亭。這位樂視網創始人又獲得恒大、吉利等行業大佬的投資，手中法拉第未來的融資總額高達309.6億。

倘若賈躍亭東山再起，樂視視頻的行銷不失為一次很出彩的造勢。

相反，賈躍亭和樂視的概念如果仍只停留在PPT上，那麼「欠122億」的logo能贏得關注，卻換不來生機。

無論是商場還是職場，本質都是市場， 推廣的意義在於盡可能挖掘自己已有的價值，然後尋求等價交換。

我們反對傳統觀念中的「默默奉獻」，也不提倡「只說不做」。

只有一邊創造價值，一邊體現價值，才能營造更為透明高效的職場競爭環境。