「你分22億,我欠122億」樂視沖上熱搜:什麼能力很重要,但大多數人沒有?

sweet 2021/02/09 檢舉 我要評論

2月6日, 樂視視頻圖示「欠122億」登上熱搜,在知乎更是一度佔據熱度榜榜首。

臨近春節,各大企業為推廣自家APP,又像往年一樣進行全民搶紅包活動,紅包數額一個比一個大,更是把紅包總額標在APP圖示的顯眼位置。

在競爭對手爭相撒錢時,樂視視頻卻以自嘲「欠122億」引起了大家的關注。

其實,過年搶紅包的活動進行了多年,推廣效益已大打折扣。畢竟紅包總額再大,分到每人手上只有幾毛、幾塊錢,很多人不情願為這點錢到處給親友發消息。

倒是樂視視頻反其道而行,成功勾起了大家的興趣。

大多數人看到樂視的「欠錢」logo後都有相似的反應,起初以為是惡搞P圖,接著前往應用市場搜索確認。

僅僅一天,樂視視頻的搜索量拔地而起,不少人還順便下載了樂視視頻。

樂視視頻的官方也出面回應:

「樂視網欠款大家都知道,雖然有困難,但逆境時更要樂觀面對,樂視會努力做好使用者服務,請大家放心購買和使用。」

對此,網友更是調侃:樂視視頻,不如改名為「樂觀視頻」。

在吃驚、調侃、譏諷等情緒背後,樂視視頻這個幾乎被遺忘的產品重新回到世人面前,卻是不爭的事實。

難怪有人會說: 「今年紅包行銷大戰中,樂視視頻無疑是最大贏家。」

這種情況,相信許多職場人似曾相識。

有時,幾個人拼得你死我活,結果誰也沒有出位,反倒是平時最不起眼的那個人升職加薪。

特勞特曾說: 「我們應該時刻讓領導看到我們的能力。」

身處職場,我們更應該懂得職場發展是一個自身增值的過程,如果不被看見、不懂得表達就很難換取等量的資源,長此以往你的職場前途就十分受限了。

01

埋頭苦幹,還遠遠不夠

約拿-伯傑教授曾提到一種「毒性寄生蟲戰略」,意思是將想要傳播的資訊夾雜在對手的宣傳裡,從而讓對手幫助自己推廣。

很明顯,樂視的操作就是對「毒性寄生蟲戰略」的具現。

事實上,這種讓推廣方式在品牌界不乏其類,其中最著名的案例莫過於「非冬奧會官方指定啤酒」。

時間回到2002年鹽湖城冬奧會,啤酒巨頭百威為進一步提升市場份額,斥資5000萬美元買下「奧林匹克」字樣的使用權,並在每一瓶啤酒底部印上「奧運會官方指定啤酒」。

相比之下,沃薩奇啤酒只是當地名不見經傳的釀酒商,但他們卻在自家貨車上刷上「冬奧會非官方指定啤酒」字樣。

就像如今網友看到樂視的「欠122億」,當時人們聽說「冬奧會非官方指定」的沃薩奇啤酒時,先是被逗樂,隨後親自去購買確認。

就這樣,沃薩奇啤酒短時間瘋傳社交圈,風頭一度蓋過花錢推廣的百威。

《傳染》一書中提到, 不管對於產品還是個人IP,成功的推廣必然涉及6個方面:社交貨幣、誘因、情緒需求、公共性、實用價值和故事。

其中,誘因是指一系列刺激物,能夠瞬間激發人們的記憶,讓他們想到相關的內容。

無論是個人還是企業的推廣,所有維度都必須以誘因為土壤。

而樂視和沃薩奇的策略之所以獲得成功,根本在於找到了合適且長期的誘因。

在春節之前,只要用戶看到主流APP上的紅包數額,就會聯想到樂視視頻。

同樣,百威生產的每一瓶「冬奧會指定」啤酒,都相當於沃薩奇自我推廣的誘因。

對於個人而言,如果只在職場中埋頭苦幹,很容易和企業流動的評價體系脫節。

而通過積極挖掘誘因,推廣自己的職業形象,就有利於形成有效的向上管理。

02

能力被認可,

前提是被看見

知乎有一個很熱門的討論: 35歲前年薪百萬的人,都具備哪些能力?

有個高贊回答如是說道: 讓自己有被看見的能力。

這位答主還解釋了許多人的疑惑:為什麼升職加薪的往往是管理崗,而非技術崗?

究其原因,管理崗員工擁有更多管道來呈現自己的工作成果。

他有一句話很讓人深思:「努力這玩意是逐漸貶值的,越往後越不值錢。」

身處職場,努力是本分,而技能的價值也會在激烈競爭中不斷稀釋,最終淪為一張入場券。

同事小浩畢業後進入一家合資車企做試驗工程師。

憑藉碩士期間積累的經驗,他改善了公司的試驗標準,並設計多款試驗台架的搭建方案,大大提升了性能及疲勞試驗的效率和準確性。

他日常工作也很辛苦。當遇到緊急的專案,試驗認可的壓力全在他身上,除了要加班監控試驗,還要熬夜處理資料,撰寫試驗報告。

即使如此,他年終績效仍只有B,更讓他難以接受的是,與他同期入職的對口協調,績效卻有B+,相當於能比他多領20%的年終獎。

最近一起聚餐時,小浩向我報怨,項目協調的日常工作無他,就是給他發試驗委託。等到試驗結束,再把他提供的報告做成PPT進行彙報。

可到頭來,功勞反而都成專案協調的了。

我問他,專案會是否會邀請試驗工程師參加。

小浩點了點頭,其實也有工程師自己去彙報試驗進度或結果。但他平時工作較忙,專案協調又主動提出幫他彙報。

他也覺得工程師應該專注于技術,只要大家知道試驗是他做的,結果由誰彙報,並沒有什麼差別。

「少說話,多做事」,可能每個職場新人都有聽到過,但卻是實實在在的坑。

當你專注於崗位上的技術需求,你只是進行個人形象的單向輸出,很容易淪為企業這個複雜機器中不起眼的一環。

關係存續的核心在於看見,職場關係也概莫能外。

通過合適的方式進行自我推廣,你的成果和聲音能被更多人接收,比起原本埋頭單幹,無形中便能調動呈幾何倍數增加的資源。

03

提升自己的顯性價值,

2 個方面入手

誠然,當別人彙報自己爭取到100萬的業務量時,你若標榜自己「丟了100萬的生意」,顯然是不合適的。

不過,基於樂視誘因推廣的底層邏輯,職場人能通過以下2個方面,切實提升自己的顯性價值。

尋求誘因的激發環境

職場中,引起領導重視的誘因一直存在,但因為沒有合適的場景,或潛在需求沒有挖掘,誘因不會被激發。

挖掘領導的潛在需求,對職場新人來說有很大難度,但 讓自己在合適的場景脫穎而出,卻是極為可行。

上周公司完成年終績效考核,大家拼命打聽同事們的績效,對績效面談卻是毫不在意。

在許多人看來,績效面談不會改變原有的績效評定,不過是形式主義,或是領導畫餅時間。

但在成熟的職場人眼中, 績效面談是不可多得的、與領導一對一交流的機會。

他們會提出熟慮過的問題,例如績效評定的考量維度,或來年想爭取高績效,能在哪些方面進行提高。

因為大多數人不重視績效面談,領導在問「你還有什麼問題」時,對方說「沒有」時,領導就會想到那個提問的人。

並且每進行一次面談,就會想到一次,於是這就成為一個激發持續性誘因的場合。

2 .著重結果宣傳,放大首因效應

洛欽斯基於大量樣本的研究,得出一個結論:

若一個人在初次溝通時給人留下良好印象,那麼彼此能較快地相互瞭解,且能影響人們對他以後一系列行為和表現的解釋。

這就是職場中有名的 「首因效應」

對職場新人來說,爭取向上交流的機會只是第一步。前期溝通的圓滿與否,直接關係到個人形象能否形成持續的良性誘因。

當一個專案遇到問題,交流的關鍵不在於問題追溯,而是解決方案。

即使問題的解決並非一朝一夕,在提出治本固源的長期方案前,要盡可能先提出解決燃眉之急的短期方案。

心理學家蔡格尼說過:「就像餐廳裡未完成點單的服務員,能記住十幾個客人點過的產品,卻會在完成點單後的幾秒內迅速忘掉,人們總會對未完成的事保持記憶。」

當你給上級留下某個問題被解決的印象,哪怕只是短期解決,他也會很快遺忘問題本身,而只記得是你解決了問題。

相反,未被解決的問題對領導來說如芒在背,他會忘記問題的根源,而是把問題與你捆綁。

每當類似問題被提及,他都會想起你,這雖然也是一種持續性誘因,但明顯是對職場價值的負面推廣。

寫在最後

值得一提的是, 任何情況下的推廣都是手段,不是目的。

讓自己的能力被看見,首先是因為自己有能力。

這兩天,與樂視視頻一起回到世人眼前的還有賈躍亭。這位樂視網創始人又獲得恒大、吉利等行業大佬的投資,手中法拉第未來的融資總額高達309.6億。

倘若賈躍亭東山再起,樂視視頻的行銷不失為一次很出彩的造勢。

相反,賈躍亭和樂視的概念如果仍只停留在PPT上,那麼「欠122億」的logo能贏得關注,卻換不來生機。

無論是商場還是職場,本質都是市場, 推廣的意義在於盡可能挖掘自己已有的價值,然後尋求等價交換。

我們反對傳統觀念中的「默默奉獻」,也不提倡「只說不做」。

只有一邊創造價值,一邊體現價值,才能營造更為透明高效的職場競爭環境。

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