此前,任正非曾在總裁辦電子郵件中特別強調「面試至關重要」。

他提出,無論是求生存還是謀發展,人才最關鍵。

如何做好面試?他強調抓兩個方面:面試官的人選和麵試的過程。

一般情況下,HR都能迅速在短時間的面試時間裡辨認出候選人幾斤幾兩,但也難免會有馬失前蹄的時候。

招人用人是HR在招聘路上一輩子的修行,作為HR,在瞭解對方個人因素的同時,也要關注自身問題。

1、夯實基本功

通過簡歷對候選人進行簡單瞭解和預判是HR的基本功,包括但不僅限於對候選人簡歷的解讀、對所招職位的理解、候選人所在公司和部門的瞭解,當前人才市場行情等等。

經過簡歷初步篩選後,就是與候選人的初次溝通。應聘者對公司的印象,首先從HR開始,所以HR的態度很大程度上會影響到候選人是否來面試,以及後續入職, 這不只是為了降低面試爽約率,也企業品牌建設的一個方面。

如果在簡歷及面試中發現,該候選人在職時間不長,卻經常更換專案或者部門,就需要考慮他的穩定性問題。

但這類問題在面試談話中,HR比較難挖出真實原因,這種情況下要善於利用外部資源或工具解決問題,比如對候選人的學歷、離職原因有疑慮,可以借助i背調這類智慧化員工背景調查機構進行核實,同時還可通過背調結果綜合考量候選人的能力模型,給予更合適的職業發展方向。

當然,HR基本功包含簡歷篩選、面試技巧等招聘工作以外,資料分析也是重要版塊,比如人效分析、人力成本占比、部門人員占比分析、關鍵崗位招聘等。

如果HR沒有資料化,只有定性,沒有定量的話,不僅沒有說服力,也難贏得認可。

2、系統化思維

作為一名專業的HR,需要具備系統化的思維。系統化思維並不是工作固化,而是有序高效。

現在很多人利用碎片化時間學習,但很多人都面臨一個問題,好像是學到了很多東西,但雜亂無章,無法轉化為成自己簡單易上手的高效工具。

就拿招聘話術為例,日積月累收藏了很多話術資料,但正當用的時候,又沒辦法靈活運用。同時,話術有前後邏輯和關聯性,利用好一套成熟話術體系,不僅可以在招聘中獲取更多的有效資訊,還能讓對方感受到HR甚至企業的專業性,得到1+1>2的效果。

這種系統化思維同樣適用於時間管理、團隊統籌、職場法則等,在學習大量知識後,歸類整合, 用框架和第一性原理去把知識下沉,最後得到屬於自己的一套成熟體系。這對於HR而言,不再局限於單方面的工作需要,而是更全面和更高層次的價值體現與實現。

所以說,無論是在面試邀約效率與品質,還是其他方面工作能力的提升,需要從對方角度找原因,更要從自身專業度與職業素養來看待問題,才可能從一次次「被放鴿子」中收穫成長。

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